在多元化，包容性和公平性领域，众所周知，除非制定目标，否则公司不可能取得有意义的进展。尤伯杯终于得到了备忘录。今天，作为其第三份多样性报告的一部分，优步承诺实现两个三年目标，并打破交叉性的统计数据。优步仍然主要是白人和亚洲人，但该公司在其员工中代表黑人和拉丁人的人数方面取得了显着进展。优步目前黑色为9.3%，拉丁美洲为8.3%，而去年只有8.1%的黑色和6.1%的拉丁美洲。
虽然这些数字是一种改进，但它们并不是他们需要的地方。项目包括Ellen Pao此前曾表示，为了反映美国人口的人口统计数据，这些数字需要为13%黑色和17%拉丁美洲。
“我认为我们正在改进但仍需改进的一个领域是提高优步人的色彩比例，”优步首席执行官Dara Khosrowshahi告诉TechCrunch。“一般来说，黑人和拉丁裔员工都是如此。但不仅要增加代表性，还要真正了解优步POC的经验 - 他们的参与和满意度。“
另一个警告是，当谈到技术角色中黑人和棕色人的代表性时，也称为高薪角色，百分比下降。优步的技术团队只有3.6%的黑人，4.4%的拉丁裔和2.7%的多种族。
更令人担忧的是，黑人占优步支持人员的32.4%。Latinx人员占支持人员的22.8%，其中包括社区支持代表，优步驾驶员支持Greenlight中心人员，租赁专家和自驾车运营商。
这些角色通常是低薪的，但优步首席多元化官员Bo Young Lee强调，所有层面都有正增长。此外，为了进一步促进较高层次中代表性不足的人的增长，优步需要在以下级别进行投资。
“为了实现这一改变，我们必须让人们通过下面的管道，”Lee告诉TechCrunch。
但是，在优步的队伍中取得进步并不容易，也不应该这样做，Khosrowshahi说。
“我从不希望它变得容易，因为我希望优步的运动具有挑战性和回报，但不论性别，肤色或信仰如何，都应该为所有人提供挑战和奖励，”他说。“作为一家公司，我们仍有工作要做，以确保每个人都可以获得挑战和奖励。”
不出所料，在领导角色中，黑人和棕色人的代表性也很少。虽然Khosrowshahi说他很自豪女性的晋升率在过去几年有所改善，但他说，“我还不能对有色人种的晋升说同样的话。”
他补充说，优步的黑人和棕色人在技术和领导职位中的代表性“必须变得更好，而且越来越好，但我们在这个过程中处于早期状态。”
优步也处于交叉性的早期阶段，刚开始查看过去六个月左右的数据。
“我坚信，为了创造真正的包容性，你必须看看组织中具有最多交叉身份的人是如何蓬勃发展的，”李说。“从历史上看，当女性茁壮成长时，大部分收益都来自白人女性。黑人和棕色女性的收入往往最少。“
以下是我发现的一些值得注意的事情：
在优步，有更多的白人(30.1%)比黑人和拉丁人(17.6%)
优步聘用的黑人女性(5.3%)比黑人(4%)更多
白人占领导团队的42.8%
有问题的是，优步的白人比黑人和拉丁人更多。然而，鉴于我们所知道的科技行业，它并不一定令人惊讶。
“我当然不高兴，”李说有关统计数字。“但我不会说我很失望，因为我并不感到惊讶。它只是给了我一个非常好的起点，围绕着我们实际面对的目标。“
在未来三年内，优步的目标是：
将女性L5及以上(经理及以上)的比例提高至35%
将L4及以上级别的代表性不足员工比例提高至14%
上周，Facebook制定了一些新目标。最值得注意的是在未来五年内将女性和POC员工数量增加一倍。李说，虽然优步没有达到同样的目标，但优步预计女性和POC的代表性将在未来几年内同比增长一倍。然而，重要的是要注意与百分点改进的基础不同。
虽然优步已经制定了一些目标，但李说公司为交叉性设定目标还为时过早。第一步似乎是帮助优步内部的人了解交叉性意味着什么，并了解它在员工队伍中如何显示或不显示。
“这对我们隐藏这些数据没有帮助，”Lee谈到该公司的交叉数据。“如果你没有面对现实，你就无法取得进步......虽然我不一定对结果或数据感到高兴，但只要我们面对它而不会被删除，它就是进步。”
